15 dicembre 2019
Aggiornato 08:30
il caso

Ma la legge sullo smart working cambia davvero le cose?

Abbiamo cercato di capire se e cosa cambia davvero con l'introduzione di una legge relativa allo smart working

Ma la legge sullo smart working cambia davvero le cose?
Ma la legge sullo smart working cambia davvero le cose? Shutterstock

TORINO - Con l’approvazione del ddl da parte del Senato lo smart working diventa effettivamente una legge e per la prima volta ne è stato definito il concetto, riferibile a una modalità di lavoro che si svolge in parte all’interno dei locali aziendali in parte all’esterno, senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Aumentando le tutele in capo al lavoratore (maternità, malattie, infortuni, diritto alla disconnessione e retribuzione che non deve essere in alcun modo inferiore a chi svolge la professione tradizionalmente) si spera che le aziende siano più propense a sfruttare questa metodologia di lavoro che vede nella fiducia tra dipendente e datore di lavoro, uno dei principali cardini. Ma è davvero così? Questa legge, che per la parte riferita allo smart working - ricordiamolo - fa riferimento alle modalità di lavoro subordinato, può davvero incentivare le aziende a utilizzare le modalità di lavoro flessibile?

Cosa dice la legge sullo smart working »

Di fatto, all’interno della legge non esistono incentivi od obblighi concreti che spingono il datore ad adottare questa metodologia. «La legge è un grande passo avanti e gli incentivi sono insiti nei benefici che lo smart working può apportare sia al datore di lavoro che al dipendente - mi spiega Fiorella Crespi, direttore dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano -. Il ddl in questo senso serve a far sì che le persone siano tutelate dal punto di vista normativo e che possano lavorare in modo più intelligente e quindi possano essere più produttive e felici. Da una parte i dipendenti sono più motivati alla produttività in seguito alla fiducia che il datore di lavoro ripone in loro e alla possibilità di conciliare le proprie esigenze. Dall’altra e a specchio il datore beneficerà di una maggiore produttività del dipendente, generata appunto dalla sua facoltà di potersi gestire in maniera più ottimale».

Il rapporto di lavoro in ottica smart working deve svolgersi necessariamente in seguito a un contratto scritto che ne disciplina le modalità, le quali tuttavia restano a discrezione delle parti. Le legge quindi non pone paletti specifici se non quelli già previsti dai contratti collettivi che tuttavia non hanno nulla a che fare con il contratto di smart working. «La legge ha voluto dare una cornice leggera, non prescrittiva come avvenuto per il telelavoro, proprio perchè lo smart working si basa sul concetto di fiducia e di un nuovo modello lavorativo basato sugli obiettivi aziendali che in questo senso il ddl vuole incentivare - mi spiega ancora Fiorella -. L’autonomia deriva dal fatto che non tutti i lavori sono uguali. Ogni lavoro e lavoratore ha le sue esigenze, così come il datore. Entrambi devono sentirsi liberi di gestirsi in base alle necessità e alle esigenze. L’unico obiettivo deve essere quello di mettere le persone in condizione di lavorare meglio».

La libertà, la fiducia e l’autonomia contrattuale rappresenterebbero quindi gli incentivi a spingere le aziende ad autoregolarsi nell’ottica dello smart working. A ridisegnare quindi i modelli organizzativi e le governance i cui trend, come abbiamo visto più volte, tendono sempre più ad un approccio di tipo orizzontale dove il datore di lavoro diventa quasi più un coach. Non più un mero controllore, ma una guida che lavora sull’individuo cercando di far emergere e rafforzare i suoi punti forti al fine di raggiungere obiettivi che non sono solo lavorativi, ma anche di soddisfazione personale. Questione di cultura. Un aspetto che non va sottovalutato, poiché rappresenta una parte essenziale e fondamentale di questo processo. Ed è ciò su cui gli smartworker hanno più dubbi. Proprio perchè il contratto - ricordiamolo - resta a base volontaria. Quindi, per certi aspetti, è il datore che deve capirne i benefici e questo può anche non essere sempre così immediato.

Come faccio spesso per capire il sentiment sull’argomento chiedo aiuto alla rete. E ancora una volta capisco che, sì, l’aspetto culturale resta uno dei problemi più difficili da affrontare. «Bisognerebbe cambiare mentalità e capire che il lavoro non è un luogo» scrive Sara. Flavia, invece, lavora a Dublino ed ha accesso remoto alla banca in cui lavora. Quando ha necessità di lavorare da casa è sufficiente che lo chieda al suo manager e nell’arco di 5 giorni è messa nelle condizioni di farlo. All’estero è semplicemente un accordo tra manager e dipendente. «Ho un ex collega che si è fatto 6 mesi in Brasile e nessuno gli ha chiesto dove stesse andando. Ha semplicemente detto che avrebbe lavorato da remoto per questo periodo e basta». Ovviamente un punto importante lo giocano le tecnologie sulle quali si fonda il concetto di smart working. Le aziende italiane, infatti, devono organizzarsi anche a livello digitale in modo da poter permettere il lavoro da remoto, confidando, appunto, nel rapporto di fiducia tra dipendente e lavoratore. Concetti che restano molto astratti (quelli legati alla fiducia, intendo) e che impongono necessariamente una mentalità aperta che difficilmente una legge può restringere entro concetti normativi.

La legge, tuttavia, deve essere vista in modo positivo, se non altro per poter fare altri passi in avanti. La palla ora passa a pmi e pubbliche amministrazioni, rimaste al momento agli argini del fenomeno. «Le PA e le aziende tradizionali possono essere più sensibili al tema normativo - mi dice ancora Fiorella -. La mancanza di una legge le ha probabilmente poste nella condizione di sentirsi vincolate e non sicure dal punto di vista legislativo. Ora, invece, non hanno più alibi e devono propendere verso questa soluzione per il benessere di tutta l’azienda». Secondo la ricerca dell’osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano sono già circa 250 mila in Italia gli smart workers. E le aziende che stanno adottando metodologie di smat working sono sempre di più. Sono già ben il 30% le grandi imprese che hanno avviato progetti di smart working. L’approvazione finale del testo di riforma del pubblico impiego, inoltre, avvenuta a marzo ha confermato l’obiettivo di arrivare ad offrire ad almeno il 10% dei lavoratori forme di flessibilità (smart working, ma non solo) entro il 2018. A questo punto speriamo che la legge sia il vero incentivo al cambiamento. Prima di tutto quello culturale.