20 settembre 2018
Aggiornato 20:30

Decreto Dignità e gig economy, da dove partire per migliorarli

La flessibilità non va confusa con la precarietà, il decreto dignità non creerà lavoro a tempo indeterminato, le aziende hanno bisogno di contratti flessibili per garantire il lavoro.
Decreto Dignità e gig economy, da dove partire per migliorarli
Decreto Dignità e gig economy, da dove partire per migliorarli (Shutterstock.com)

MILANO - Il peccato originale del decreto dignità e degli interventi allo studio per regolamentare il lavoro nella Gig Economy, comprese le ipotesi legate alla reintroduzione dei voucher, è la mancanza di conoscenza e comprensione della realtà del lavoro e delle produzioni. La flessibilità del lavoro non è precarietà. Il Giuslavorista Francesco Rotondi, Co-Founder di LabLaw spiega in 5 punti da dove partire per migliorare il Decreto Dignità e i provvedimenti sul lavoro allo studio del Governo Conte e del Ministro del lavoro Di Maio.

Primo punto. La flessibilità del lavoro è fondamentale per gestire l’organizzazione del lavoro delle nostre aziende. La regola è semplice: il lavoro e la sua regolamentazione dipendono dalla domanda e dall’andamento dei mercati di riferimento. Se questi sono instabili e fluttuanti è praticamente impossibile per le aziende poter programmare assunzioni a tempo indeterminato per tutti. La conseguenza immediata è la crisi dell’azienda e dell’intera occupazione della stessa. Da qui l’esigenza imprescindibile di gestire con una quota di lavoro a termine gli imprevisti e imprevedibili andamenti del mercato. Se questa esigenza è indiscutibile, allora lo è anche la necessaria presenza di formule contrattuali a tempo

Secondo punto. Il decreto dignità non crea lavoro a tempo indeterminato. Le rigidità introdotte dal decreto dignità sui contratti a termine e sul lavoro in somministrazione, di fatto, rendono il loro utilizzo molto difficoltoso avendo introdotto una visione di questi contratti molto restrittiva, probabilmente la più limitante prevista negli ultimi 20 anni. Cosa più grave aver messo sullo stesso piano due contratti profondamente diversi come il contratto a termine e il lavoro in somministrazione significa dare un colpo durissimo alla somministrazione, che impiega in un anno oltre 700mila persone. La conseguenza di tali restrizioni non sarà mai l’aumento dei contratti a tempo indeterminato, se questo è l’obiettivo del Governo, ma l’aumento della precarietà, del lavoro straordinario, del lavoro grigio e nero e così via. Se si colpisce la buona flessibilità, la conseguenza diretta è l’aumento della precarietà che coincide con forme contrattuali spurie in parziale o totale assenza di tutele, il ricorso alla partita Iva per un contratto da commessa: in sostanza rapporti di lavoro illegali.

Terzo punto. Perché la flessibilità non è precarietà. E’ arrivato il momento di distinguere anche nel linguaggio mediatico flessibilità da precarietà. I contratti a termine e il lavoro in somministrazione sono flessibilità e non precarietà. Ossia, si tratta di contratti di lavoro fortemente tutelanti che prevedono le stesse garanzie e gli stessi diritti del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, il contratto in somministrazione ha un proprio sistema di tutele bilaterale aggiuntivo rispetto a quello previsto dai contratti nazionali applicati che ne fa una delle forme contrattuali più tutelate. Questi contratti prevedono diritti e garanzie in alcuni casi anche maggiori del contratto a tempo indeterminato. Altra cosa è la precarietà. Flessibilità fa rima con legalità e tutele, precarietà con illegalità e sfruttamento.

Quarto punto. Le politiche attive del lavoro. L’occupabiltà è la vera priorità della riforma del lavoro in Italia. In un mercato del lavoro flessibile in cui nemmeno il contratto a tempo indeterminato è garanzia di posto fisso, (chimera per quasi tutti, ormai), il vero ammortizzatore sociale è garantire la ricollocazione delle persone che perdono il lavoro in un arco di tempo ragionevole. Qui gli strumenti principali sono: il potenziamento dell’assegno di ricollocazione, l’orientamento al lavoro nelle scuole per promuovere il lavoro che c’è (e non solo quello dei sogni), favorire l’incontro tra domanda e offerta verso i settori (e sono tanti), in cui c’è una forte richiesta di lavoratori ma mancano le persone disponibili, diritto individuale alla formazione, favorire al fianco della cultura dei diritti anche quella dei doveri, potenziare un sistema misto di collocamento pubblico-privato.

Quinto punto. Il Jobs App. La regolamentazione del lavoro nella Gig Economy deve partire da due assunti: non si tratta di lavoro dipendente e i «lavoretti» di questo nuovo settore non rispondono al principio costituzionale in cui si afferma che il lavoro deve rendere un cittadino libero e garantire al medesimo un’esistenza dignitosa per sé e per la sua famiglia.  Ciò detto, è evidente che quando parliamo di lavoro nella Gig Economy facciamo riferimento ad altro, ossia prevalentemente ai lavoretti occasionali ed estemporanei che servono per «arrotondare» in un particolare e circoscritto periodo della nostra vita, il più delle volte in giovane e giovanissima età. Equiparare questi «lavoretti» al lavoro così come descritto dalla nostra Costituzione è un grave errore che, anche in questo caso, porterebbe al pesante ridimensionamento di un nuovo settore economico sviluppato dai giovani intraprendenti e che comunque offre opportunità di  «lavoretti» per migliaia di loro coetanei. L’alternativa a tutto questo è il nulla. Stabiliamo, quindi, una serie di sacrosante tutele per questi «lavoretti», che Francesco Rotondi ha chiamato Jobs App, ma tenendo conto che qui stiamo parlando di altro rispetto al lavoro che deve garantire la dignità del lavoratore e della sua famiglia.